Coaching in Frankfurt oder die Anwendung des ALMOZ Prinzips…

Seit vielen Jahren begleite ich als Supervisor und Coach Entwicklungs- und Changeprozesse von Menschen. Dabei bin ich ständig auf der Suche nach Faktoren, die diese Prozesse begünstigen und Nachhaltigkeit sichern. Das in diesem Betrag vorgestellte ALMOZ Prinzip stellt die Faktoren Angst, Liebe, Macht, Ordnung und Zeit vor. Ausgehend von einem konkreten Coaching in Frankfurt erläutert ich die Wirkmechanismen und stelle so wichtige Prinzipien für gelingendes Lernen und gute Entwicklungsprozesse dar. Entwickelt hat das ALMOZ Prinzip Martin Scherpner und sein Team vom Deutschen Verein für öffentliche und Private Fürsorge in Berlin.

Angst, Liebe, Macht, Ordnung, Zeit…das ALMOZ Prinzip in der Anwendung…

Vor vielen Jahren ist mir das ALMOZ Prinzip im Rahmen einer Fortbildung für Trainer das erste Mal begegnet. Auch im begleitenden Coaching in Frankfurt konnten wir viele Praxisbeispiele aus unserer Trainerarbeit mit dem ALMOZ Prinzip reflektieren. Seitdem habe ich es sowohl in Trainings, als auch in Coachings eingesetzt. So konnte ich durch konkrete Anwendung bei mir und auch bei meinen Klienten die Erfahrung machen, wie deutlich soziale Lern- und Interaktionsprozesse vom ALMOZ Prinzip beeinflusst sind.

Besonders interessant ist es, wie sich die einzelnen Prinzipien wechselseitig beeinflussen und sich unter Umständen potenzieren. Das Zusammenspiel ergibt sich durch das konkrete Handeln der Beteiligten unter Berücksichtigung oder eben Nichtberücksichtigung der dargestellten Faktoren. Die mit dadurch ausgelösten Gefühlen und Bedürfnissen der Protagonisten potenziert die Dichte der Interaktionen. Doch der Reihe nach…wie gestaltete sich das Coaching in Frankfurt im Einzelnen:

Stellen Sie sich folgende Szenerie im Coaching in Frankfurt vor:

Sie sind Geschäftsführer (Mein Klient für das Coaching in Frankfurt) eines mittelständischen Unternehmens. Durch eine Umstrukturierung möchten Sie gerne einer leitenden Mitarbeiterin mehr Verantwortung übertragen. Dies würde dazu führen, dass sich die Mitarbeiterzahl Ihrer Führungskraft auf insgesamt über 50 Mitarbeitende verdoppeln würde. Ihre leitende Mitarbeiterin reagiert zögerlich und ist sich darüber unsicher, ob sie dieser Aufgabe gewachsen ist. Wie kann Ihnen das ALMOZ Prinzip in dieser Situation hilfreich sein? Wie können Sie die leitende Mitarbeiterin bei dem Prozess der Übernahme von mehr Verantwortung sinnvoll und unterstützend begleiten?Coaching in Frankfurt

Im Coaching in Frankfurt stelle ich den Klienten das ALMOZ Prinzip vor und wende es dann je nach Fragestellung konkret an. I.d.R. beginne ich das Coaching mit z.B. folgenden Einstieg in das ALMOZ Prinzip:

Faktor Angst…

Das A steht für die Angst. Angst und Lernen, Angst und Entwicklung – das wissen sie sicher noch aus eigener Erfahrung  – passt nicht recht zusammen. Lernen geschieht besser ohne Angst. Wenn ich mich angstfrei einer herausfordernden Situation nähere, fühle ich mich entspannter und offener und gehe innerlich freier auf die Situation zu.

Gerade in Unternehmen, die sich in Changeprozessen befinden manifestiert sich Angst in Widerstand, vor allem gegen die Veränderung. Darin drückt sich die Tendenz aus, bekannte und sicherheitsgebende Strukturen aufrechtzuerhalten und damit die neuen, unbekannten und verunsichernden Strukturen zu verhindern. Somit ist Angst eher veränderungsfeindlich und damit für Lern- und Entwicklungsprozesse wenig hilfreich.

Ausgehend von der These, dass die Prinzipien Angst, Liebe, Macht, Ordnung und Zeit Faktoren für gelingendes Lernen darstellen und sich jeweils gegenseitig beeinflussen, schlage ich dem Geschäftsführer bei unserem Coaching in Frankfurt vor, das ALMOZ Prinzip auf die Situation mit der leitenden Mitarbeiterin anzuwenden und frage ihn: Welche Faktoren des ALMOZ Prinzips helfen ihm die Angst seiner leitenden Mitarbeiterin zu verringern?

Ihm wird schnell deutlich, dass hier die Faktoren Liebe, Macht, Ordnung und Zeit eine wesentliche Bedeutung erlangen. Wir erarbeiten auf diesem Hintergrund konkrete Handlungsoptionen.

Dabei gehe ich in den Coachings nicht immer genau in der Reihenfolge der einzelnen Faktoren des ALMOZ Prinzips vor, sondern folge i.d.R. den Gedanken der Klienten. Dabei mache ich die Erfahrung, dass es den Klienten fast immer gelingt konkrete Zusammenhänge ausgehend von ihrer Fragestellung zu erarbeiten. Es kommt dabei vor, dass nicht immer alle Faktoren in die persönlichen Überlegungen und Gedanken einbezogen werden. Dann versuche ich durch entsprechende Unterstützung auf mögliche Wechselwirkung aufmerksam zu machen bzw. die Gedanken der Klienten auf die noch nicht genannten Faktoren zu fokussieren.

Faktor Liebe…

So beschließt er im Bereich der „Liebe“ seiner leitenden Mitarbeiterin deutlicher zu vermitteln, was er ihr zutraut, wo er bei ihr in der letzten Zeit Entwicklungen wahrgenommen hat. Er will sie öfter konkret ansprechen und sie für ihre Arbeit anerkennen. So verstärkt er seine Zuwendung und vermittelt seiner Mitarbeiterin Zutrauen und ein Gefühl des Angenommen seins.

Diese veränderte  Haltung des Geschäftsführers gegenüber seiner leitenden Mitarbeiterin wiederum führt bei ihr zu mehr Offenheit ihm gegenüber. Er beobachtet wie sie ihm gegenüber freier ihre Erfolge und auch Misserfolge kommuniziert. Dies stellt auch für ihn eine wichtige Veränderung dar, wie er mir in der nächsten Coachingsitzung mitteilt. Er bekommt auch einen sicheren Blick auf die neue Situation in seinem Unternehmen und kann sich auf die von Vertrauen geprägten Rückmeldungen seiner Mitarbeiterin verlassen. Er erfährt, wie durch die Fokussierung der „Liebe“ die Angst bzw. Unsicherheit seiner Mitarbeiterin fast wie von selbst in den Hintergrund tritt.

Faktor Ordnung…

Im Kontext der Ordnung beschließt er mit ihr gemeinsam ein konkretes Anforderungsprofil mit einer entsprechenden Aufgabenbeschreibung zu erstellen. Auch wird ihm deutlich, dass es für sie wichtig zu sein scheint, dass er seinen Erwartungen offen und genau an die Erweiterung der Abteilung formuliert. Er spricht mit ihr darüber, welche Kollegen sie in der Leitungsaufgabe evtl. unterstützen können bzw. wer Aufgaben im alten Zuständigkeitsbereich übernehmen kann, damit sie für die Integration des neuen Bereichs ausreichend Energien hat.

Außerdem überlegt er, dass es sinnvoll sein könnte, mit ihr gerade in der Umstellungsphase wöchentliche Meetings zu verabreden, um sie gut zu begleiten. Die Betonung der Ordnung gibt Sicherheit und die so gewonnene Sicherheit reduziert die Angst.

Faktor Zeit…

Im Zusammenhang mit dem Faktor Zeit wird dem Geschäftsführer deutlich, dass es sinnvoll sein kann, der leitenden Mitarbeiterin ausreichend Zeit für den Integrationsprozess zur Verfügung zu stellen. Er entwickelt die Idee diesen Aspekt mit ihr genau zu besprechen und eine Projektskizze mit festen Meilensteinen zu erarbeiten. Ihm wird deutlich, dass in diesem Zusammenhang gerade die Meilensteine auch im Sinne des Ordnungsaspektes eine wichtige Bedeutung haben und eine entscheidende Orientierung geben.

Er nimmt sich darüber hinaus vor, genau darauf zu achten, welche zeitlichen Horizonte seine leitende Mitarbeiterin  formuliert.  Zeitnot bzw. Zeitdruck führt eher zur Verunsicherung und zur Störung von bestehenden oder sich verändernden Strukturen und trägt damit eher zu Verstärkung der Angst bei.

Das L steht für Liebe. Dazu hat unser Geschäftsführer schon ein konkretes Vorgehen gegenüber seiner leitenden Mitarbeiterin in Richtung Anerkennung und Zuwendung entwickelt (siehe oben).

Darüber hinaus ist es im Kontext der Entwicklung von Menschen i.d.R. sinnvoll – so auch im Coaching – eine Beziehung auf Augenhöhe zu entwickeln. Daraus lässt sich ein Führungskonzept der Partizipation ableiten und es entsteht eine wechselseitige dialogische Haltung, die es für alle Beteiligten erleichtert, sich an den unternehmensspezifischen Werten und Normen zu orientieren.

Die dialogische Haltung gekoppelt mit dem Faktor Zeit – „Ich habe wirklich Zeit für Dich“ öffnet die Türen für einen wachstumsorientierten Prozess, wie er in vielen Führungssituationen und vor allem im Coaching angestrebt wird.

Faktor Macht…

Das M steht für die Macht. Bezogen auf den Faktor Macht bekommt der Geschäftsführer zuerst keine konkrete Idee. Ich mache immer wieder die Erfahrung, dass es für Führungskräfte hilfreich ist, den Faktor der Macht genauer zu unter die Lupe zu nehmen.

Das Wort „Macht“ stammt aus dem Althochdeutschen (Macht = mugan) mit einer Wurzel aus dem indogermanischen Sprachschatz (Macht = magh, d.h. können oder vermögen). Bezogen auf das ALMOZ Prinzip könnten wir also sagen, dass Macht das Vermögen einer Person oder einer Personengruppe darstellt etwas zu erreichen oder eigene Ziele gegenüber Widerständen durchzusetzen. Auch die folgenden von mir ausgewählten Definitionen zielen auf den interaktionellen Aspekt der Macht ab:

Zitate zur Macht…

„Macht bedeutet die Chance, innerhalb einer sozialen Beziehung den eigenen Willen auch gegen Widerstreben durchzusetzen, gleichviel, worauf diese Chance beruht“. (Weber 1922)

„Jede Anstrengung im sozialen Bereich, die keine Wirkung erzielt, ist Machtlosigkeit. Sie ist nur Anstrengung. Macht ist was sie ausrichtet. – Der Maßstab der Macht ist der Erfolg“. (Peabody 1973)

„A hat in dem Maße Macht über B, in dem er B dazu bringen kann, etwas zu tun, was B sonst nicht tun würde“. (Dahl 1957) (zitiert aus: Produktivität und Menschlichkeit, S. 330)

Daraus lässt sich schlussfolgern, dass Macht immer ein Merkmal einer Beziehung zwischen mindestens zwei Personen und keine Charaktereigenschaft darstellt oder anders ausgedrückt – alleine kann ich niemandem gegenüber „Macht“ ausüben.

Auf diesem Hintergrund merkt Rüttinger (1981) an:

„Macht ist nicht eine absolute Größe. Sie bezieht sich immer auf die Beeinflussungsmöglichkeiten einer Person relativ zu den Widerstandsmöglich-keiten (der Gegenmacht) einer anderen Person.“ (zitiert aus: Produktivität und Menschlichkeit, S. 330)

Ausgehend von diesen Erläuterungen frage ich den Geschäftsführer unter welchen Voraussetzungen Macht im Kontext der Entwicklung seiner leitenden Mitarbeiterin hilfreich sein bzw. wie sie mit Unterstützung der anderen Faktoren eine hilfreiche und zielführende Energie entwickeln kann.

Macht und Liebe…

Ihm wird deutlich, dass zur Macht die Liebe kommen muss, will sie eine positive Wirkung entfalten. Aus Liebe und Macht entsteht eine wachstumsunterstützende Autorität, die dann ein hilfreiches Merkmal in der Beziehung zwischen Geschäftsführer und leitender Mitarbeiterin darstellt. Er nimmt sich vor in seiner Rolle als Geschäftsführer aufmerksamer darauf zu achten, wie er seine Macht einsetzt. Coaching in FrankfurtFür ihn wird es aus seiner Sicht auf eine gute Balance zwischen – selbst das Zepter in der Hand haben und dennoch genug unterstützenden Freiraum für Delegation von Verantwortung geben – ankommen. Seine Rückmeldungen machen deutlich, dass seine leitende Mitarbeitende immer besser in ihre neue Aufgabe hineinwächst.

Er schildert in unserem Coaching in Frankfurt wie nützlich es war, sie in Verbindung mit dem Prinzip der Ordnung (siehe oben) mit allen notwendigen Faktoren für ihre neue Position auszustatten und ihr dabei genug Freiraum für eigenes Wachstum zu lassen. So ist die notwendige „Macht“ bei ihrem Chef eben auch die Voraussetzung dafür, dass sie in ihre Aufgabe hineinwachsen kann. Es kommt also auf die Art und Weise an, wie ich die qua meiner Rolle als Führungskraft vorhandene Macht einsetze.

Faktor Ordnung…

Ähnlich ist es mit dem Aspekt der Ordnung. Zur Erinnerung das O steht für Ordnung. Ordnung setzt Grenzen. Auch im Kontext von Führung wissen wir, dass zu enge und starre Grenzen Angst auslösen, da sich der Mitarbeitende einer Bedrohung seiner Handlungsspielräume ausgesetzt sieht. Sind die Grenzen zu weit und diffus entsteht ebenfalls Angst, da sich der Mitarbeitende eher orientierungslos fühlt und sich seiner Befugnisse und Möglichkeiten ungewiss ist.

Auch dieser Zusammenhang erschließt sich dem Geschäftsführer schnell. In der Reflektion im Coaching gewinnt er die Erkenntnis, dass er zu Beginn des Prozesses mit seiner leitenden Mitarbeiterin zu starre Grenzen gesetzt hat und dann eher in das andere Extrem verfallen ist. Er kann rekapitulieren, dass gerade in diesen beiden Phasen seine leitende Mitarbeiterin den meisten Bedarf nach Austausch hatte. Gerade wenn es darum geht neue Führungsaufgaben zu übernehmen spielt dieser Aspekt in der Begleitung eine entscheidende Rolle für das Gelingen der Führungsübernahme in einer neuen oder erweiterten Position. Im Kontext der Ordnung wird deutlich, dass die Wechselwirkung mit dem Faktor Macht eben nicht zu unterschätzen ist.

Die Balance finden…

In meinen Coachings finde ich den beschriebenen Zusammenhang bestätigt. So erlebe ich häufig, dass Führungskräfte zu Beginn zu enge Grenzen setzen, sich dann jedoch zu schnell aus der Begleitung herausziehen. Dies verstärkt eher die Orientierungslosigkeit. Im Übergang von zu viel zu zu wenig Ordnung, fühlen sich gerade Mitarbeitende, die auch Führungsverantwortung übernehmen, am Anfang zu sehr gegängelt und dann in der Phase der Grenzenlosigkeit zu wenig orientiert. Der Faktor der Macht innerhalb der Beziehung verhindert dann, dass die Mitarbeitenden sich offenbaren. Gerade hier hilft zwischen beiden eine kontinuierliche und abgestimmte Prozesssteuerung, über Vorgehen, Inhalte, gegenseitige Erwartungen und gemeinsame Werte bzw. Unternehmenswerte.

Faktor Zeit…

Kommen wir zum letzten Prinzip. Das Z steht für Zeit. Schon oben wurde deutlich, dass es für den Geschäftsführer zur Reduzierung der Angst wichtig war seiner leitenden Mitarbeiterin genug Zeit für die Übernahme der neuen Aufgabe zu geben. Ebenso wichtig war es ihm jedoch genaue Meilensteine im Sinne einer Projektskizze zu erarbeiten. Aus meiner Coachingarbeit kann ich dieses Vorgehen nur ausdrücklich befürworten.

Bei Unklarheiten auf der Zeitschiene, werden wichtige Aspekte oft zu lange heraus gezögert bzw. unangenehme Sachverhalte immer weiter nach hinten geschoben. Gerade der Aspekt der Angst kann hier wieder die Oberhand bekommen. Folgende typische Gedanken gehen damit einher: „Mir ist die Aufgabe unangenehm“; „Hoffentlich schaffe ich das überhaupt“; „Hinter der Aufgabe stehe ich eigentlich gar nicht“; „Hoffentlich fragt mich niemand wie weit ich mit der Aufgabe bin“.

Hier hat es sich im Kontext des Faktors Zeit bewährt diesen kontinuierlich anzusprechen, um so allen Beteiligten zu verdeutlichen, dass es eine vorgegebene zeitliche Begrenzung gibt, die auch regelmäßig reflektiert wird.

Was sagt der Geschäftsführer über unser Coaching in Frankfurt…

In der Abschlussreflektion des Coachingprozesses war der Geschäftsführer beeindruckt von den erarbeiteten Wirkmechanismen des ALMOZ Prinzips. Er konnte bei einer wichtigen Umstrukturierung in seinem Unternehmen, verbunden mit der Frage, wie er am besten seine leitenden Mitarbeitenden bei der Übernahme der neuen Aufgabe unterstützt, eine zielführende Vorgehensweise entwickeln. Er konnte beobachten, wie sich die Interaktion auf der Folie des ALMOZ Prinzips zwischen beiden zu einem positiven Entwicklungsprozess veränderte. Auch berichtete er davon, dass seine leitende Mitarbeiterin bei ihm einen veränderten Umgang mit ihr und eine veränderte Haltung wahrgenommen hat. Sie fasste dies mit dem Satz zusammen: „In der Zusammenarbeit mit Ihnen fühle ich mich frei und offen“.

Wünschen Sie auch ein Coaching in Frankfurt oder in Hessen. Dann können Sie hier Kontakt aufnehmen…

Literatur:

Waltraud Richter-Markert, W. ; Scherper, M. ; Anleitung zur Beratung von Praktikanten, 1987
Becker, H.; Langosch, I.; Produktivität und Menschlichkeit, 2002